要以法律指导绩效实践

　　上个世纪后期，美国联邦地方法院在指控西部电气公司子公司米斯切塔·圣地安公司一案中，曾经指称：“有足够的证据表明，公司在绩效评估的过程中，制订的考核政策，存在着明显的年龄歧视倾向，已经严重地损害了那些依法受到保护的年龄阶层的切身利益。”

　　无独有偶，在阿贝玛尔·穆迪纸业一案中，法院支持将绩效评估与招聘考试的相关资料，作为法院审理案件的依据。也许业界人士认为，单纯取美国的案例并不足以说明国内绩效评估的状况。其实非也，随着中国加入wto，不但是国内法律，要加速迈向与国际惯例相接轨的快车道；而且国内公司的运作，也必须要迅速纳入规范化的现代管理体系。

　　所以，任何公司、企业在设置绩效评估程序时，必须要考虑到如何做才能更有效地规避其可能带来的对依法受保护群体的侵害。此外，还要注意避免法律上的误区。例如，法律明文规定的非歧视性原则，就对绩效评估具有很强的约束力。

　　曾在某集团公司（6000多员工）的内部刊物，读到一个非常真实、非常经典的管理案例。便萌生出以“法律规范绩效管理”为命题，写一篇文章，以消除于业界诸如此类的关于绩效考核的一些误区。该集团公司位于中国改革开放的前沿阵地——深圳市，该集团公司于2003年10月在其内部刊物上，这样如实地记载着该集团公司的大事记：“7月31日，集团公司首次实施（季度）述职考评，对考评结果予以公报，并对述职考核不合格的唐明生、孙志强、颜国强予以辞退。” （编辑：admin）